Pracować inaczej, czyli jak stworzyć miejsce pracy, które pracownicy pokochają
|
Przez ostatnie kilkaset lat świat przyzwyczaił nas do pewnego sposobu zarządzania, opartego na hierarchii władzy, gdzie każdy ma nad sobą zwierzchnika, a zwierzchnik często myśli, decyduje, czasami wzbudza strach.
|
Niestandardowe rozwiązania samozarządzania w firmach zaczynają cieszyć się coraz większym uznaniem. O tym, czym są turkusowe organizacje i ich przewagach nad standardową organizacją rozmawiamy z Markiem Wzorkiem założycielem Perfectcircle, autorem książki „Od Hierarchii Do turkusu".
Barwy harmonii
Turkus, jako kolor, kojarzy się z morzem. Morze symbolizuje wolność, swobodę i spokój. Te właśnie konotacje idealnie oddają ideę turkusowych organizacji, które stanowią alternatywę dla standardowych struktur. Takie organizacje dążą do poprawy funkcjonowania i rozwoju firm, jednocześnie dbając o dobro społeczności pracowników i tworząc wspólnotę.
Główną ideą turkusowych organizacji jest swoboda i przeciwstawienie się tradycyjnemu hierarchicznemu modelowi. W takiej organizacji ludzie mają możliwość współdecydowania. Hierarchia oparta na władzy jednostki nad innymi, jak w przypadku prezesa czy właściciela, ustępuje miejsca hierarchii opartej na kompetencjach. Można porównać taką organizację do dobrze funkcjonującej wspólnoty mieszkaniowej. Każdy mieszkaniec osiedla ma swoje własne mieszkanie i ponosi za nie pełną odpowiedzialność. Jednocześnie istnieje również odpowiedzialność za wspólne obszary, takie jak patio czy korytarze. W takiej wspólnocie różne osoby pełnią różne role, a wszyscy są w stanie się wspólnie porozumieć, będąc głównie odpowiedzialnymi za swoje własne życie. Podobnie jest w turkusowej organizacji, gdzie każdy pracownik odpowiada za swoje zadania, a w przypadku wspólnych interesów, współpracuje z innymi w celu osiągnięcia porozumienia. - mówi Marek Wzorek.
Struktura postępu
Podczas tworzenia turkusowych organizacji oraz w dobrze funkcjonujących firmach, które wdrożyły samozarządzanie, obserwuje się znacznie większą ilość demokratycznych standardów. Współczesne organizacje wciąż stosując tradycyjne standardy zarządzania, opierają się na modelu sprzed setek tysięcy lat, gdzie istniał nieomylny władca, czyli właściciel lub prezes, który dyktował zasady, a pracownicy musieli bezwzględnie ich przestrzegać.
W turkusowych organizacjach obserwujemy znacznie więcej standardów związanych z demokratycznym zarządzaniem. Mamy dobrze ułożone procesy, które nie zależą od jednej osoby, lecz od całego systemu. W niektórych przypadkach ci, którzy zajmują się samozarządzaniem i turkusowymi organizacjami, wykraczają nawet poza obecny model demokracji. Często w demokracji rządzący nie zawsze dbają o to, aby ludzie stawali się coraz lepszymi, bardziej etycznymi i rozwiniętymi jednostkami. Natomiast w turkusowych organizacjach i dobrze działających firmach, gdzie zastosowano samozarządzanie, rozwój jednostki i organizacji jest kluczem. Takich firm regularnie przybywa. Mamy wiele przykładów startupów, które korzystając z metody tworzenia firmy jako turkusowej organizacji, osiągają bardzo szybki wzrost. Istnieją przypadki, gdzie założyciel firmy od samego początku kierował się zasadami samozarządzania, tworząc kulturę organizacyjną opartą na tych wartościach. Tak jak firma Buurtzorg, której pomysłodawca w ciągu zaledwie 3 lat zbudował firmę zatrudniającą 13 tysięcy pracowników. Organizacja w rewolucyjny sposób zmieniła sektor opieki zdrowotnej dla osób starszych. Buurtzorg został przebadany przez firmy audytorskie, takie jak Ernst & Young, które zbadały jej sposób działania i stwierdziły, że gdyby inne firmy przyjęły ten model, budżet państwa Holandii osiągnąłby ogromne oszczędności. Mówimy tutaj o miliardowych oszczędnościach, które można by zrealizować, gdyby wszyscy działali w tym modelu. Obserwujemy trend, gdzie wielu inspirujących liderów i dobrze prosperujących organizacji przygląda się standardom i procesom obowiązującym w turkusowych organizacjach i próbuje je wdrażać. Nawet jeśli korporacje i liderzy tworzący nowoczesne firmy, boją się lub nie są w stanie sami utworzyć turkusowej organizacji, wielu z nich analizuje, co mogą od takiej struktury przejąć. Jednym z tych elementów, który często jest kopiowany i wdrażany, jest rekrutacja lub zarządzanie talentami. Zarządzanie talentami w wielu współczesnych organizacjach wymaga wielu zmian i usprawnień, tak aby liderzy potrafili rozwijać potencjał ludzki, a nie podcinali swoim pracownikom skrzydła - wskazuje Marek Wzorek.
Wiele osób poruszających się po rynku pracy, na pewno niejednokrotnie doświadczyła nadużyć pracodawcy, który posiadając całą odpowiedzialność za wyniki swojego zespołu czy przedsiębiorstwa, przelewał swoją frustrację i niepewności na pracowników niższego szczebla. Relacje władzy zawarte w standardowej strukturze organizacji niestety narażają pracownika, jak i pracodawcę na konflikt interesów, wynikający z niejasnej granicy odpowiedzialności i braku dobrego systemu komunikacji
Podczas moich wystąpień na konferencjach dla liderów z wielu branż, często odsłaniam problem walki jaki występuję w małych, średnich i dużych organizacjach. W moich prezentacjach przedstawiam, że w tradycyjnych firmach często występują sytuacje rywalizacji i walki między pracownikami, walki o władze, walki o stanowiska. A przecież dzięki dobrej współpracy i komunikacji bez przemocy w firmach mogłoby się pracować lepiej i skuteczniej. Ta rywalizacja występuje pomiędzy poszczególnymi działami oraz poziomami w hierarchii, jak walka działów produkcji z pracownikami biurowymi, zarządów z pracownikami niższego szczebla lub walki poszczególnych departamentów firmy ze sobą. W turkusowych, samozarządzających się organizacjach ludzie tworzą spójną i niehierarchiczną wspólnotę opartą na wspólnym interesie. Kiedy firmy proszą nas o audyt w zakresie zarządzania lub kultury organizacyjnej, przeprowadzamy badania zarówno z kierownictwem, jak i z pracownikami niższego szczebla. Czasami otrzymujemy skrajne odpowiedzi, gdzie zarząd i właściciele twierdzą, że pracownicy nie starają się, mimo inwestowania w najlepsze warunki pracy. Natomiast rozmawiając z pracownikami niższych szczebli, otrzymujemy zupełnie inną perspektywę, w której pojawiają się różne wyzwania i problemy, o których w firmie nawet się nie mówi. W turkusowych organizacjach działa komunikacja, która pomaga firmom funkcjonować lepiej. Często wprowadza się dodatkowe platformy, które wspierają komunikację i rozwój pracowników. W zależności od potrzeb organizacji, można również wdrożyć metodę NVC - komunikacji bez przemocy, która skupia się na zrozumieniu drugiego człowieka oraz własnych potrzeb i komunikowaniu się w firmach bez języka przemocy. Tradycyjne firmy również starają się włączyć te elementy i często liderzy, prezesi, dyrektorzy lub menedżerowie z działu HR zapraszają nas na spotkania, do współpracy lub poprowadzenie warsztatów. Stworzenie turkusowej organizacji wymaga zadbania o wiele aspektów, jednym z przykładów zmiany może być wdrożenie platformy do samozarządzania, takiej jak Holaspirit.com. Na takie rozwiązanie zdecydowała się między innymi farmaceutyczna korporacja, Roche. Firma za pomocą platformy stopniowo przeistacza się w zwinną, samozarządzającą się organizację, co doprowadziło do szybkiego rozwoju i polepszenia procesów biznesowych i jej wyników. Wiele tradycyjnych firm podejmuje decyzje o zmianie struktury organizacyjnej, decentralizację władzy, żeby szybciej rozwijać swoją organizację, aby nie marnować potencjału swoich pracowników, ale dbać o ich dobrostan oraz rozwój. Dodatkowo takie działania przekładają się na polepszenie otoczenia biznesowego, podnoszenie etyki biznesowej, rozwój świadomości liderów i pracowników organizacji oraz jej kontrahentów, a w konsekwencji tworzenie lepszego świata dla nas oraz kolejnych pokoleń - dodaje Marek Wzorek.
Nadesłał:
Naruszew
|
